Bab 5 : Kepribadian dan Nilai

BAB 5

KEPRIBADIAN DAN NILAI

     I.          KEPRIBADIAN

Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan.

Pembeda Kepribadian

Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis, fisik dan pembentukan psikologis inheren. Penelitian membuktikan bahwa hereditas mempengarui sekitar 50%  dari kesamaan kepribdian antara anggota dan lebih dari 30%  kesamaan dalam minat kerja dan hiburan.

  II.          Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1 dari 16 tipe pribadian.

-          Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).

Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi dan percaya diri.

Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan pemalu.

-          Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive -  N)

Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung  praktis serta memilih rutin dan urutan serta detail.

Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat pada gambaran besar.

-          Pemikir (thinking - T) versus Perasa  (feeling - F)

Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk menangani masalah

Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.

-          Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)

Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur

Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan.

Sebagai contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ (Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

III.          MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR(BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar

-          Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu, penakut dan tenang.

-          Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.

-          Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.

-          Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.

-          Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan keadaan dikenal.

Model Sifat-Sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi

Sifat-Sifat Lima Besar	Mengapa Itu Relevan ?	Apa Yang Dipengaruhinya ?
Stabilitas Emosional	·   Lebih sedikit pemikiran negatif dan emosi negatif ·   Lebih tidak waspada yang berlebihan	·   Kepuasan hidup dan kerja lebih tinggi ·   Level stres lebih rendah
Ekstraversi	·   Keahlian interpersonal lebih baik ·   Dominansi sosial lebih besar ·   Lebih ekspresif secara emosional	·   Kinerja lebih baik ·   Kepemimpinan lebih baik ·   Kepuasan kerja dan hidup lebih baik
Keterbukaan	·   Meningkatkan pembelajaran ·   Lebih kreatif ·   Lebih fleksibel	·   Pelatihan kinerja ·   Peningkatan kepemimpinan ·   Lebih adaktif terhadap perubahan
Keramahan	·   Lebih disukai ·   Lebih patuh dan taat	·    Kinerja lebih baik ·    Level perilaku menyimpang lebih rendah
Kehati-hatian	·   Lebih banyak usaha dan persistensi ·   Lebih terdorong dan disiplin ·   Lebih teratur dan terencana	·    Kinerja lebih baik ·    Kepemimpinan lebih baik ·    Umur panjang

   IV.     PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM MEMPREDIKSI PERILAKU DI TEMPAT KERJA

1.      Stabilitas Emosinal

     Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi  kepuasan hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.

2.      Ekstrover

     Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover  cenderung ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding oarng introver.

3.      Terbuka Pada Pengalaman

            Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang  terbuka pada pengalaman  (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang  terbuka terhadap pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif.

4.      Keramahan

            Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan.

5.      Kehati-hatian

            Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.

DARK TRIAD

            Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.

1.    Machiavellanisme

            Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka pendek,karena  maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.

2.    Narsisme

            Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.

3.    Psikopat

            Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.

            Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN

            Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih  keras untuk memenangkan kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.

SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU ORGANISASI

            Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang  mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu

1.Evaluasi Inti Diri

            Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.

            Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan  yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih baik.

2.Pengawasan Diri

            Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.

3.Kepribadian Proakif

            Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.

V.           KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu:

1)      Teori kekuatan situasi

Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:

·         Kejelasan

·         Konsistensi

·         Batasan

·         Konsekuensi

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:

a  Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.

a  Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi yang lainya.

a  Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan oleh beberapa budaya.

a  Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.

2)      Teori aktivitas sifat

Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

VI.        NILAI

Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas.

Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.

Pentingnya Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi.

Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.

Nilai terminal (terminal value)adalahhasilakhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang ingindicapaiseseorangdalamhidupnya.

Nilai instrumental (instrumental value)adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilaiterminal seseorang.

VII.     NILAI-NILAI PADA GENERASI

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti yang ditampilkan pada tabel berikut :

Generasi	Memasuki Angkatan Kerja	Perkiraan Umur Sekarang	Nilai-nilai Kerja Dominan
Lonjakan bayi	1965-1985	Pertengahan 40-an sampai pertengahan 60-an	Kesuksesan, pencapaian, ambisi, ketidaksukaan akan otoritas, kesetiaan pada karier
X	1985-2000	Akhir 20-an sampai awal 40-an	Keseimbangan kerja/hidup, orientasi tim, tidak menyukai aturan, setia pada hubungan
Milenium	2000-sekarang	Di bawah 30	Percaya diri, kesuksean financial, mengandalkan diri tetapi berorientasi tim; kesetiaan pada diri maupun hubungan

Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan.  Klasifikasi generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.

Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai individu di Tempat Kerja

§  Kecocokan Orang-Pekerjaan

Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) merupakan teori John Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kecocokan antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.

§  Kecocokan Orang-Organisasi

Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Beberapa riset membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara kolektivistik (India) daripada di Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

VIII.  NILAI-NILAI INTERNASIONAL

Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain :

§  Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.

§  Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota dari kelompok. Kolektivisme (collectivism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan sebuah kerangka social ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.

§  Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan tingkat dimana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Femininitas berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita serta memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.

§  Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-orang dalam suatu Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka.

§  Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan mengurangi kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang-orang menilai di sini dan saat ini mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.

Dimensi budaya Hofstede telah berpengaruh besar dalam para peneliti perilaku organisasi dan manajer. Meskipun risetnya telah dikritik, namun Hofstede telah menjadi salah seorang ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip dan kerangka kerjanya telah meninggalkan jejak abadi dalam perilaku organsasi.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya

Program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) merupakan suatu investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya nasional yang dimulai pada tahun 1993. Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan utama dari keduanya ialah kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi, seperti orientasi kemanusiaan (tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati, dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat di mana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. (Terj.) Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat.